Un nuovo studio dell’IBM Institute for Business Value (IBV) rivela che il global gender gap lavorativo continua a persistere, dato che le organizzazioni non attribuiscono una priorità formale all’avanzamento delle donne in ambito lavorativo, e fornisce una guida su come promuovere il cambiamento.
Lo studio, denominato “Women, Leadership and the Priority Paradox” e condotto dall’IBM Institute for Business Value con l’Oxford Economics , ha coinvolto 2.300 dirigenti e professionisti di aziende di diversi settori in tutto il mondo, con un numero uguale di donne e uomini, per meglio capire perché persista una forte disparità di genere nei ruoli dirigenziali e cosa si potrebbe fare per ribaltare la situazione. Oltre al questionario qualitativo, i ricercatori dell’IBV hanno condotto una serie di interviste individuali con dirigenti e professionisti dei sei continenti.
Lo studio ha rivelato che solo il 18% di donne ricopre attualmente posizioni di responsabilità nelle organizzazioni censite. Questo si deve a tre fattori chiave.
Innanzitutto, le organizzazioni non sono convinte che ciò abbia un valore commerciale. Il 79% degli intervistati ha dichiarato di non aver dato priorità all’eguaglianza di genere nelle posizioni di responsabilità all’interno della propria organizzazione.
Il 65% dei dirigenti maschi, inoltre, dichiara che è probabile che sarebbero stati promossi anche se fossero stati donne, nonostante siano poche le femmine che ricoprono attualmente posizioni analoghe alle loro.
Infine, le aziende si basano troppo sulle “buone intenzioni” e utilizzano l’approccio del laissez-faire nei riguardi della diversità, piuttosto che applicare metodologie disciplinate nell'esecuzione operativa come in altri ambiti aziendali.
“Durante lo scorso anno l’attenzione del mondo verso i temi relativi alla diversità è cresciuta, e ora i vantaggi competitivi che derivano dal lavoro dei team inclusivi sono ben documentati”, ha dichiarato Michelle Peluso, Vicepresidente senior Digital Sales e Chief Marketing Officer. “È importante ora passare dall’inclusione come opportunità interessante a necessità imperativa, proprio come vengono trattate altre priorità legate al business”.
Nonostante questi ostacoli, nel report un insieme di organizzazioni soprannominate “First Movers” (12%) si distingue per l’impegno nel conseguimento di un’eguaglianza di genere nei ruoli di leadership. Queste organizzazioni condividono caratteristiche e valori che promuovono un ambiente più inclusivo e forniscono un esempio di come generare progresso.
Per prima cosa, queste vogliono realmente la gender inclusion: il 100% considera formalmente una priorità la presenza di donne nei ruoli di leadership, mentre solo il 9% delle altre aziende ha lo stesso obiettivo.
In secondo luogo, i First Movers sono convinti del fatto che le aziende più inclusive abbiano un maggior successo finanziario.
Per di più, tutte queste aziende concordano che le organizzazioni debbano continuare a effettuare cambiamenti per ottenere la parità di genere sul posto di lavoro.
“Dai First Movers abbiamo appreso l’importanza nel definire obiettivi misurabili e nell’impostare un approccio sistematico allo sviluppo della carriera di una persona. Questo significa in ogni step: dall’assunzione al riconoscimento economico, allo sviluppo, alla fidelizzazione e alla promozione delle donne. Una volta indirizzato tutto ciò, bisogna continuare ad essere responsabili del raggiungimento del risultato”, dice Peluso.
Lo studio fornisce anche indicazioni sui passi chiave necessari a creare una cultura che promuova l’equità di genere sul posto di lavoro. Le aziende che vogliono generare cambiamento devono implementare iniziative concrete che impattino direttamente sugli obiettivi di rendimento e incentivo, ad ogni livello dell’organizzazione. Lo studio definisce una roadmap per il cambiamento che include questi imperativi: rendere la parità di genere una priorità di business, inserendo l’avanzamento di carriera per le donne all’interno del proprio business plan ufficiale, con Key Performance Indicators (KPIs), budget e risorse assegnate; includere la parità di genere all’interno della mission aziendale; rendere la leadership responsabile per i risultati sulla parità di genere, poiché solo i senior executive hanno realmente il potere di far progredire la parità di genere fino a renderla una priorità chiave per il business.